GLI OBIETTIVI CRITICI PER LE RISORSE UMANE NEL 2023
Definire le priorità HR per il nuovo anno è un elemento importante nella pianificazione delle attività di un’impresa competitiva. Mi è sembrato utile provare a fare una sintesi degli elementi costanti che emergono dalle previsioni delle principali società di consulenza internazionali e dagli opinion leader di settore, raccolte a cavallo di fine anno e inizio 2023.[1] Ovviamente non sono citate in ordine di importanza dato che possono modificarsi in relazione al mercato di riferimento o alla specifica situazione aziendale. Le aree tematiche di maggiore attenzione sono le seguenti:
- Recessione e sviluppo: la funzione HR si troverà spesso a dover affrontare una situazione a due facce: da un lato, dovrà ristrutturare o flessibilizzare il costo del lavoro e gli organici, dall’altro, contemporaneamente, sarà necessario implementare nuove competenze e motivare le persone chiave per sostenere l’innovazione e reggere il peso della concorrenza. Sembrano due tendenze tra loro antinomiche, ma anche le attività di restructuring dovranno essere implementate senza perdere il focus sulle persone e senza eccessive ripercussioni sulle parti dell’azienda destinate allo sviluppo.
- Competenze ed efficacia di top e middle management: le nuove sfide richiedono una rinnovata coesione del top management, comportamenti coerenti e forte connessione tra purpose dichiarato e comportamenti attesi. Alla funzione HR spetterà un ruolo di stimolo e di supporto affinché il management sia adeguato e convergente, ai diversi livelli della gerarchia aziendale.
- Approvvigionamento delle risorse chiave e superamento del mismatch professionale: lo skill shortage negli ultimi anni è stato uno degli elementi di maggior freno allo sviluppo d’impresa. Occorrerà migliorare l’employer branding, ma contemporaneamente far nascere academy aziendali in grado di costruire dall’interno le competenze non rinvenibili sul mercato del lavoro.
- Attenzione alla motivazione e al benessere dei dipendenti: il fenomeno della great resignation nel nostro Paese è stato meno significativo rispetto ad altre economia occidentali, ma comunque si riscontra un senso di appartenenza non sufficiente e una motivazione da tenere sempre sotto controllo, soprattutto in uno scenario che può rapidamente deteriorarsi.
- Sviluppo del lavoro ibrido e delle skill adeguate a supportarlo: il lavoro da remoto è una tendenza che crescerà nel prossimo futuro, ma che andrà governata per preservare l’efficacia dell’azione organizzativa e il senso di comunità che è alla base del vivere aziendale. La tecnologia avrà un ruolo centrale in questo senso, ma i capi dovranno essere preparati a una leadership virtuale. Si sta passando da un modello organizzativo basato sul paradigma comando – controllo ad un altro caratterizzato a meccanismi di pianificazione degli obiettivi e monitoraggio dei risultati.
- Upskilling e reskilling: da tutto quanto abbiamo appena ricordato deriva la necessità di investimenti significativi in formazione, sia tecnica, sia relativa alle cosiddette soft skill.
- HR Analytics: il lavoro da remoto e la gestione di spinte antinomiche tra loro richiederanno una gestione del personale sempre più attenta. In questo senso la tecnologia può dare un contributo fondamentale. Occorrono dati aggiornati, rilevazioni tempestive ed efficaci, dati su cui aggiornare volta per volta le azioni manageriali più efficaci. Non si può più gestire su schemi valevoli per sempre, ma occorre adattarsi a scenari, tecnologici, sociali e individuali, sempre differenti: “less dogma, more data”.
- Sostenibilità, ESG, Diversity, Equality & Inclusion: sono temi differenti, ma tutti convergono verso una crescente attenzione agli interessi di tutti gli stakeholder. La massimizzazione dei profitti non può più essere l’unico drive aziendale. La globalizzazione, la quarta rivoluzione industriale, il contesto civile e il sentire comune della società stanno modificando profondamente il modello economico e di sviluppo in cui viviamo e le singole aziende non si possono chiamare fuori da questo. La funzione HR non può essere l’unica area aziendale coinvolta, ma è sicuramente in prima linea nella gestione di questo cambiamento epocale. Nel mondo del D&I, oltre a gender pay gap (da cui anche la nuova certificazione di genere), da notare una particolare attenzione verso il tema della convivenza tra generazioni.
I diversi autori/organizzazioni che a livello internazionale stanno conducendo indagini e approfondimenti evidenziano ovviamente anche altri aspetti. Tutti però centrati sull’attenzione a non perdere il focus sulle persone, pur in presenza di molti elementi di preoccupazione verso una nuova stagione di crisi, o, come si suole dire ultimamente, di permacrisis.
[1] I trend qui riportati sono la sintesi di materiali di organizzazioni di diversa natura, tra cui: Avansel, BCG, Draup, Forrester, Gallup, Gartner,HowNow, KornFerry, McKinsey, Mercer, Microsoft, MIT Sloan Management Review,Paycom, Safeguard Global, Visier.
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